고용하기 전에 온라인 심리 평가 사용

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인적 자원 전문가로서 귀하는 이전 고용주의 교육, 업무 경험 및 참조가 모두 중요하다는 것을 이해하지만, 명백하게 자격을 갖춘 지원자를 고용하는 것은 때때로 효과가 없다는 것을 이해할 것입니다. 진실은 현대 직장에서 개인의 탁월함이 종종 그룹의 조화보다 중요하지 않다는 것입니다. 구체적으로, 목표를 달성하고 프로젝트는 한 명의 직원이 아니라 자신이 속한 팀에 의해 완료됩니다. 불행히도 인터뷰를 잘하고 실제로 꽤 좋은 사람은 종종 나머지 그룹과 어울릴 수 없습니다. 이런 종류의 상황은 종종 성격의 단순한 차이의 결과이며 채용 프로세스의 일부로 온라인 심리 평가를 사용하여 피할 수 있습니다.

모든 기업은 채용 공고에 필요한 전문 인증을 넘어 잠재적 인 직원에 대해 일종의 평가를합니다. 그들은 지원자의 이력서를보고, 대면 인터뷰를하고, 이전 고용주에게 연락합니다. 개인의 과거 행동, 지원하는 역할에서 기대할 수있는 행동, 성격, 지식 / 기술 및 사고하고 결정을 내리는 능력을 기업이 결정하고자하는 것. 수집 한 모든 정보를 취함으로써 개인의 직장 성과, 동료 직원들과 의사 소통하고 협력하는 방법, 관리 및 지시에 어떻게 반응할지 예측할 수 있습니다.

인사 및 인사 부서는 회사 내 특정 직무에 대한 지원자의 적합성을 결정하는 데 사용할 테스트 및 / 또는 작업 세트에 액세스 할 수 있습니다. 그들은 특히 특정 직위에 대한 지원자의 적합성을 측정하기 위해 심리학자가 작성한 다양한 테스트 중에서 선택할 수 있습니다. 이 테스트는 온라인에서도 가능합니다. 특정 직업에 대한 모든 지원자가 동일한 시험으로 평가되는 이점은 각 지원자에게 동등한 기회를 제공하고 편애를 제거합니다. 이러한 평가 테스트는 지능, 읽기, 수학, 철자법, 총체적 및 미세 운동 능력, 시각 운동 능력, 장애 또는 스트레스 상황에 직면했을 때 예상되는 행동 능력을 평가하는 데 사용할 수 있습니다. 시험은 응시자의 강점과 약점을 보여줍니다. 교육부는 인종, 성별, 국적, 종교, 장애 또는 연령을 근거로 차별하는 데 테스트가 사용되지 않도록해야합니다. 미국에서 합법적 인 연령 제한에 대한 유일한 예외는 신청자가 40 세 이상인 경우입니다.

직위에 가장 적합한 후보자를 선택한 후 고용주는 개인 인터뷰 시간을 정하여 후보자가 자신의 강점을 말할 수있는 기회를 제공 할 수 있습니다. 인터뷰를 통해 질문에 대한 답변을 받으면 지원자의 과거 경험, 학교 또는 직장 이력, 가족 배경에 대한 통찰력을 제공하여 지원자의 적합성을 판단 할 수있는 개방성을 제공합니다.

또한 감독자가 직원의 업무 성과를 평가하고 직원이 계속해서 업무에 적합한 지 여부를 결정하기 위해 성과 평가를 수행 할 때 테스트를 사용할 수 있습니다. 그렇지 않은 경우 감독자는 사유로 해고되지 않도록 직원에게 조정을 할 시간을 줄 수 있습니다.

관리자가 채용 할 후보자를 선택하는 데 편견을 피하고 후보자가 자신이 채우려는 직위에 대해 보유한 프로필에 적합한 지 판단하기 위해 관리자가 사용할 수있는 다양한 유형의 채용 테스트가 있습니다. .

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성격 테스트-특정 상황에서 사람이 어떻게 행동 할지를 예측할 수있는 성격 특성을 평가합니다. 부정직 가능성을 없애기 위해 질문을 작성하고 다른 말로 반복 할 수 있습니다. 그렇지 않으면 테스트를 수행하는 사람이 자신의 대답을 왜곡하여 긍정적 인 시각을 가질 수 없습니다.
기술 테스트-직무 수행 능력과 직무에 필요한 기술을 배울 잠재력을 평가합니다. 이 질문은 후보자가 채용 될 경우 해당 직업에서 성공할 수 있는지 여부를 밝히기 위해 고안되었습니다.
인지 테스트-사람의 추론 능력, 독해 수준, 질문에 대한 응답 속도 및 정확성, 기억력 및 수학적 예민 성을 평가합니다. 이러한 테스트에는 특정 직업에 대한 지식도 포함될 수 있습니다.
영어 능력 시험-영어로 쓰고, 읽고, 대화해야하는 능력 수준을 결정합니다.
감성 지능 (EI) 테스트-자신과 다른 사람의 감정을 이해하는 사람의 능력을 평가합니다. 이것은 동료 및 대중과 잘 일하는 사람의 능력을 나타냅니다. 또한 사람이 전문적인 방식으로 문제와 좌절을 처리 할 수 있는지 여부를 보여줍니다.
신체 검사-이 시험은 사람이 위험하거나 까다로울 수있는 특정 작업을 수행하기에 신체적으로 건강하고 근육에 적합한 지 판단하기위한 사전 고용 평가를위한 것입니다.

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온라인 심리 평가의 이점

받은 모든 이력서가 동일한 출처에서 복사 된 것처럼 보이거나 모든 인터뷰 대상자가 모든 표준 질문에 완벽하게 답변하고 수많은 사람들이 기술적으로 공개 위치에 대한 자격을 갖춘 것처럼 보이면 어떻게합니까?

오늘날 취업 지원은 관련 업무를 수행하는 데 실제로 필요한 지식과는 완전히 다른 기술입니다. 인적 자원 전문가는이 사실에 적응해야하며 업무 행동의 특정 측면을 인터뷰에서 적절하게 평가할 수 없다는 것을 인식해야합니다. 예비 직원은 갈등이나 높은 스트레스에 어떻게 대처할 것인가? 그 또는 그녀가 이전 직업에서 훌륭한 팀 플레이어 였을지라도, 이것은 그들이 새로운 동료들과 함께 클릭 할 것이라는 것을 의미합니까?

모든 중요한 직책에 대한 현재의 모범 채용 관행에는 개인과 다른 개인의 심리적 호환성, 일반적인 적성, 지능 및 회사 문화 전체를 평가하기위한 심리적 성격 테스트가 포함됩니다.

온라인 심리 평가를 수행하는 방법

전문 분야 또는 광범위한 서비스의 일부로 채용 프로세스를 지원할 수있는 많은 온라인 서비스가 있습니다. 테스트 및 평가는 일반적으로 자격을 갖춘 치료사 또는 심리학자가 수행하며 개인의 윤리적 억제에서 기본 성격에 이르기까지 모든 것을 다룰 수 있습니다. 이러한 서비스는 목표 지향 관리자가 프로세스 지향 전문가와 효과적으로 작업 할 수 있는지 여부와 같은 팀 구성에 대한 일반적인 권장 사항을 만들 수도 있습니다.

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이러한 제안 및 테스트 결과는 정보에 근거한 의견이 아니라 객관적으로 유효한 데이터를 나타냅니다. 감사가 가능할뿐만 아니라 올바른 역할에 적합한 사람을 효율적으로 연결하는 채용 프로세스를 위해 노력한다면 이것이 바로 필요한 것입니다. 엉뚱한 사람을 고용하는 것은 금전적으로나 그 영향에 많은 비용이들 수 있으며, 그러한 선택은 조직 전체에 영향을 미칠 수 있습니다. 그 외에도 잘못된 사람을 잘못된 위치에 두는 것도 그들에게 호의를 베푸는 것이 아닙니다. 이는 HR 부서가 특별히 피해야하는 실수이며, 사용 가능한 모든 도구를 사용하지 않는 것은 모범 사례가 아닙니다. 단순한 접근 방식을 따르고 단순히 가장 진보 된 학위 또는 가장 오랜 경험을 가진 지원자를 선택하는 대신 개인에 대한 다른 정보 소스를 수용하는 것이 이제 최고의 채용 관행을 나타냅니다.

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